São Paulo - O projeto de lei que prevê a criação de cotas para mulheres em conselhos de administração de empresas públicas caminhou na Câmara dos Deputados e poderá ser aprovado até o final de 2017 para entrar em vigor no próximo ano.

A iniciativa é vista como necessária por especialistas em governança corporativa, mas há alertas para o risco de indicações impositivas e políticas aos conselhos de administração de estatais ou de empresas de capital misto (público e privado) listadas na bolsa de valores local (B3).

O substitutivo da deputada Dâmina Pereira, aprovado na Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher, prevê um mínimo de 10% de conselheiras em 2018, 20% em 2020 e 30% em 2022, enquanto a representatividade feminina atual é calculada entre 6,3% e 7,2% segundo estudos de consultorias internacionais.

"Eu era absolutamente contra cotas há alguns anos, mas eu mudei minha visão sobre esse tema. A cota gera uma conscientização e coloca o talento e o profissionalismo da mulher no radar", afirma a diretora do curso de pós-MBA para conselheiras de administração da Saint Paulo Escola de Negócios, Christiane Aché, também representante do conselho do Instituto Brasileiro de Executivos de Finanças (IBEF-SP).

Segundo dados da Spencer Stuart & Catalyst, a representatividade feminina no Brasil estava em 7,2% em 2014, abaixo de países considerados mais conservadores como Rússia (8%) e Turquia (8,7%). Outro levantamento da CWDI, sigla em inglês para o grupo Mulheres Diretoras de Corporação Internacional mostrava o Brasil com 6,3% em 2015, patamar inferior ao dos países vizinhos Chile (7,8%) e da Colômbia (16,2%).

Em outros países que adotaram cotas oficiais ou voluntárias, a participação feminina aumentou e produziu ganhos "intangíveis" para a administração das empresas. "As mulheres têm maior sensibilidade para ouvir, questionam os riscos e tentam conciliar", enumerou Christiane Aché.

A conselheira do IBEF-SP também mencionou que entre as competências do gênero está o melhor acompanhamento de riscos ambientais, de imagem (como escândalos) e a preocupação com a sustentabilidade dos negócios.

Para a conselheira de fundos de pensão, Patricia Breassan, a diversidade de gênero e de pensamento tende a fortalecer as decisões nas reuniões e assembleias. "São muitos os fatores de risco para o médio e longo prazo que devem ser considerados além dos riscos financeiros", disse Patricia.

É corrente no mercado, a percepção de que os conselhos no Brasil são principalmente formados por homens com formação em engenharia ou conhecimento em finanças, e com pouca diversidade de profissionais de outras áreas do conhecimento humano.

Patricia observa que os conselhos de empresas podem interagir melhor com diferentes públicos (consumidores/clientes) por meio da diversidade de seus representantes. "Maior diversidade de gênero, regional, racial, e de expertise [conhecimento]", comentou.

Em linha semelhante, Christiane Aché citou, por exemplo, o caso de uma empresa que produz vinhos só lista homens em seu conselho, enquanto 50% de seus consumidores eram mulheres, num claro sinal de que falta familiaridade para entender as demandas de metade dos clientes.

"É um perfil clássico, homens CEOs [diretores executivos] ou CFOs [diretores financeiros] que se indicavam entre eles para o conselho", notou a conselheira do IBEF-SP.

Política de indicações

Crítica da proposta de cotas para mulheres, a ex-presidente do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGE), Sandra Guerra, também conselheira e sócia-diretora da Better Governance, diz que a indicação de representantes para empresas públicas ou de capital misto (público e privado) deve ser acompanhada.

"Vejo com cautela. [Tenho] alguns receios de como será aplicado. Historicamente, o governo tem a capacidade de nomear pessoas que não necessariamente tem conhecimento do negócio, além de outras motivações políticas ou partidárias, ou pior, para interesses mais escusos", alerta.

Sandra diz que não há dúvida de que se o projeto for aprovado, o número de mulheres vai crescer. "Mas precisa de um processo de seleção adequado, e se essas conselheiras serão vistas com o devido valor e respeito por seus pares", diz.

A ex-presidente do IBGC sugere que as empresas de um modo geral (estatais, privadas, fechadas ou abertas) estabeleçam programas internos de liderança executiva. "A lista final de indicações deve ter metade homem e metade mulher, quanto mais mulheres na lista, maiores chances", recomenda.

Sandra lembrou que a rotatividade dos membros é baixa e lenta. "Deve usar recursos de avaliação para promover uma renovação sistemática", diz.