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São Paulo - Testes de perfil psicológico são úteis para apontar características dos candidatos e evitar erros nos processos de seleção. Para uma maior eficiência no recrutamento, os especialistas recomendam combinar essas avaliações com outras ferramentas, principalmente a entrevista.



"Selecionar é um processo crítico para o sucesso das organizações. O maior número de informações sobre o candidato aumenta a acurácia da decisão", afirma a sócia responsável por gestão da unidade da consultoria Kienbaum em Ribeirão Preto (SP), Lucila Roza.



Embora cada tipo de teste se baseie em técnicas distintas, em geral eles medem as diferenças entre vários indivíduos quanto a determinada característica, ou então como um mesmo profissional se comporta em cenários variados.



Antes de optar por uma técnica, é importante checar se a mesma tem parecer favorável do Conselho Federal de Psicologia. O órgão avalia, por exemplo, se existe literatura científica que fundamente a prova e se foram feitos estudos para sua aplicação no Brasil.



A avaliação grafológica, que analisa a escrita do candidato, é muito difundida, embora não validada pelo Conselho. O teste aponta tendências físicas, mentais e emocionais. Alexandre Catosse, especialista de RH da consultoria Toutatis, explica que o modelo é complexo. Estresse, ansiedade e problemas do dia a dia podem fazer diferença no resultado, mesmo que não sejam aspectos permanentes da personalidade.



O teste palográfico, que utiliza traços em uma folha de papel, é bastante utilizado na seleção de vagas operacionais. O candidato vê uma sequência de traços e segue a sinalização do orientador para dar continuidade aos mesmos. A ferramenta busca identificar características como coordenação motora, atenção e ritmo de trabalho. Mas também é capaz de apontar aspectos como dinamismo e agressividade. Nesse modelo de prova, não existe resposta certa ou errada.



Também em vagas operacionais é comum o uso dos testes de raciocínio lógico G36 e G38. As questões abordam, por exemplo, sequências numéricas em que o candidato deve identificar um padrão, diz Camila Freitas, coordenadora de RH da consultoria Gi Group.



Para vagas administrativas, um teste popular é o Quati, que avalia a personalidade a partir das respostas do candidato sobre como reagiria a diferentes situações. O resultado pretende sinalizar a atitude consciente e também o inconsciente, com base nos seis tipos psicológicos de Jung.



A técnica de Zulliger é mais aplicada em cargos executivos e apresenta ao candidato manchas impressas em pranchas, para que ele responda o que enxerga nesses borrões. A interpretação avalia aspectos afetivo-emocionais, intelectualidade, pensamento, objetivos de vida, sociabilidade e relacionamento interpessoal.



Para Camila, da Gi Group, testes não devem ser as únicas ferramentas. "Usar, por exemplo, o Quati e não fazer entrevista não é nada seguro. Quanto mais ferramentas, melhor a avaliação", diz. Ariani Mol, psicóloga da consultoria Gestão Humana, concorda. "Confio no que há de semelhante nos resultados de vários testes", diz. Para Sonia Regina Prado, professora do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo, a entrevista é o ideal. "Ainda é a ferramenta mais adequada e completa", afirma.