As maneiras de extinção dependem se o contrato possui prazo determinado ou não, e podem garantir direitos diferentes
Dentro das relações trabalhistas, em suma, os contratos de trabalho seguem sem determinações de prazo. As exceções acontecem em contratos de experiência, por exemplo, e em outras condições específicas. Assim, são diversas as formas de vínculo empregatício e modalidades de extinção de contratos trabalhistas.
Quando o contrato já pré-determina o prazo de extinção. Dessa maneira, não existe a necessidade de aviso prévio ou seguro desemprego, nem mesmo existe consequências no término, já que é de conhecimento de ambas as partes. Portanto, existem quatro formas de extinção antecipada:
Com a antecipação da rescisão de contrato por iniciativa do empregador, então, há o pagamento de indenização ao empregado que equivale a metade da remuneração devida até a data de término do contrato.
Nesta opção, o trabalhador deve indenizar o empregador pelos prejuízos decorrentes da extinção contratual. Ela, portanto, nunca deve ser superior à metade da remuneração que o empregador teria direito até o fim do contrato.
Neste caso, que está de acordo com o artigo 481 da CLT, se dá com a cláusula assecuratória do direito recíproco de extinção antecipada em contrato. Assim, a extinção de antemão por uma das partes faz com que sejam considerados os preceitos da recisão do contrato por prazo indeterminado.
Seja por força maior ou culpa recíproca, deve-se quitar a indenização pela metade. Então, categoriza-se como força maior, segundo a legislação trabalhista, os acontecimentos inevitáveis à vontade do empregador, para a realização não concorrida. A CLT trata da questão nos artigos 479 e 502.
Para os vínculos empregatícios que possuem prazo, podem ser extintos na data acordada ou de antemão. Mas a predominância do cenário são de vínculos de prazo indeterminado. Assim, as formas de extinção podem ser:
Quando o trabalhador não deseja seguir na prestação de serviços para o respectivo empredador, o pedido de demissão pode ser formalizado através de um aviso prévio. Nele, o empregado pré-avisa o empregador sobre a sua intenção de extinguir a prestação de serviços com trinta dias de antecedência.
Dessa maneira, o trabalhador segue trabalhando durante o período de aviso prévio. Durante o prazo, o empregador deve buscar um substituto para a função. Assim, se não houver aviso prévio, o empregador pode descontá-lo das verbas rescisórias do funcionário.
O empregador também pode quebrar o vínculo sem justa causa. Na modalidade, portanto, o empregador deve arcar com alguns deveres para compensar o empregado da perda repentina.
Algumas condutas podem motivar a dispensa motivada: abandono de emprego, violação de segredo da empresa, embriaguez habitual em seviço, entre outras. Assim, o empregado perde direitos presentes na dispensa sem justa causa. São suprimidas do trabalhador as verbas ainda não adquiridas.
A rescisão indireta, ou justa causa do empregador, é quando o empregador comete alguma falta grave que pode colocar fim no vínculo. Assim, o artigo 483 da CLT levanta as hipóteses possíveis.
Esta modalidade de extinção de contrato é configurada mediante decisão judicial, e é quando ambas as partes possuem responsabilidades pelo fim do vínculo empregatício. Dessa forma, tanto o trabalhador como o empregador tiveram faltas em suas obrigações e contribuíram para a ruptura do contrato.
Última modificação em 28/07/2022 21:53
Este site usa cookies para melhorar sua experiência. Vamos supor que você esteja de acordo com isso.