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SÃO PAULO

O conceito de gestão impulsionada por mérito, conhecida como meritocracia, muito usada na Europa e Estados Unidos, começa agora a ganhar mais espaço no mercado brasileiro. Hoje, empresas como a Ambev, Natura, Novar tis, Microsoft, Magazine Luiza, Todeschini , HP, Johnson & Johnson, Unimed São José do Rio Preto e Itaú já adotaram essa ferramenta de gestão caracterizada, principalmente, pela bonificação por rendimento e desempenho.

A modalidade de gestão, considerada nova por especialistas do setor, acompanha um novo momento das relações entre empregado e empregador.

"Hoje, impulsionada pelas exigências dos novos profissionais e pelo aumento da competitividade entre empresas, o conceito de meritocracia tem sido aplicado em sua essência. Dessa forma, as políticas são claras, assim como as regras de desempenho e de promoções. Ganham bônus, promoções e aumentos os funcionários que se dedicam mais, que têm melhor desempenho. Os que de fato merecem", afirmou Cezar Tegon, presidente da Elancers, empresa de recrutamento on-line.

De acordo com uma pesquisa da PricewaterhouseCoopers (PWC), que analisa este mercado, 60% das empresas que usam esse modelo de gestão no Brasil possuem capital estrangeiro. "Nos Estados Unidos e Europa esse sistema é muito usado. Nos países em desenvolvimento, onde ainda se encontra mão de obra barata e abundante, esse conceito é menos difundido. A meritocracia tem relação direta com a maturidade da mão de obra, sua qualificação e a dificuldade em encontrá-la", completa Tegon.

A pesquisa da PWC aponta ainda que entre os principais motivos que levam as empresas a adotarem essa prática destaca-se o reconhecimento do funcionário pela recompensa, desenvolvimento de uma nova cultura empresarial e melhor classificação da mão de obra.

"Posso afirmar que a grande maioria das ´melhores empresas para se trabalhar´ adotam ou se esforçam para praticar a meritocracia, tendo políticas de desempenho e objetivos muito claros, além de premiar quem se destaca", completa ainda o presidente da Elancers.

Empresas familiares

Empresas com caráter familiar, no Brasil, ainda apresentam as principais dificuldades para adotar esse modelo de negócio. Segundo Sérgio Santos, professor de Recursos Humanos da faculdade de administração da USP, a dificuldade em aceitar novos conceitos é uma questão cultural.

"Muitas empresas não se mostram contrárias à meritocracia até perceber que o investimento para esse modelo é até 15% mais alto do que o padrão", disse ele.

Segundo o acadêmico, outro assunto que incomoda as empresas familiares são os funcionários tradicionais. "Algumas empresas contam com funcionários acomodados, que trabalham na mesma função há mais de dez anos e carregam uma série de vícios do grupo, esse tipo de funcionário é o que mais causa problema numa transformação deste modelo dentro de um grupo", diz.

Para Tegon, no entanto, essa cultura pode ser mudada com algum empenho da empresa. "Antes de se comparar com o mercado, os funcionários se comparam com o seus colegas, aqueles ao seu lado, da mesma função ou de funções semelhantes. Se ele sabe que ao trabalhar mais e buscar melhor desempenho será olhado de maneira diferente e será bonificado por ter esse mérito, ele ficará motivado e desempenhará de maneira exemplar sua função".

Para Camila Freitas, coordenadora de RH da Gi Group Brasil, qualquer empresa pode optar por esse formato de gestão desde que queira esse como um valor da empresa. "Claro que uma empresa que nunca trabalhou dessa forma, necessitará desenvolver alguns aspectos da área de Recursos Humanos. Eu acredito que tendo esse modelo bem implementado, torna mais claro ao colaborador o que é esperado dele e como ele pode atingir suas metas" detalha a executiva.

Para Denise Souza, diretora de relacionamento da Holomática, empresa especializada em recursos humanos, uma gestão apoiada em mérito precisa ser inserida dentro de uma empresa com planejamento, para que não gere competição entre os funcionários. "Tudo vai depender de como é conduzida esse formado de gestão, as empresas têm que realmente oferecer oportunidades de aprendizado e isto ocorre por meio de treinamentos, conhecimento claro de suas metas individuais e da equipe. Este é um aspecto que precisa ser fortemente gerenciado sob um modelo de Meritocracia", detalha.

Importância do gestor

O papel do gestor, inclusive, é destacado na pesquisa da PWC como principal impasse dentro deste modelo, já que é fundamental em diversas etapas do processo, desde a contratação de metas de desempenho até a avaliação do feedback. "Este é o ponto fraco desta cadeia e paira, na visão das empresas, entre as principais dificuldades", dizia o estudo.

A explicação para a dificuldade, segundo a PWC, está ligada ao tempo dedicado pelos gestores ao processo de meritocracia. "Segundo a maioria das empresas analisadas, cada integrante da média gerência responde por mais de 20 empregados por ano, em contrapartida, o tempo dedicado por eles ao processo fica abaixo de 40 horas por ano, o que é claramente insuficiente", descrevia a análise.